Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung nach dem Arbeitsschutzgesetz

Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung sind seit 2014 für alle Unternehmen Pflicht (Arbeitsschutzgesetz, § 5, III, 6). Methoden und Wege, um die Gefährdungsbeurteilung durchzuführen, sind vom Gesetzgeber nicht im Detail vorgeschrieben und hängen u. a. von der Unternehmensgröße ab:
Kleinere Unternehmen (bis ca. 150 Mitarbeiter): In kleineren Unternehmen ist es oft sinnvoll, Begehungen und checklistengestützte Befragungen an den Arbeitsplätzen sowie Workshops mit den einzelnen Organisationseinheiten und/oder anderen Gruppen (z. B. den Führungskräften) durchzuführen. In diesem Fall können wir unsere Kunden im gesamten Prozess von der Planung der Gefährdungsbeurteilung bis zur Dokumentation unterstützen.
Größere Unternehmen: In größeren Unternehmen ist es meist zu aufwendig, alle Daten direkt „vor Ort“ zu erheben. Hier liefert eine speziell auf die möglichen Inhalte psychischer Gefährdung ausgerichtete unternehmensweite Befragung eine ausgezeichnete Grundlage für weitergehende Aktivitäten. Wir führen mit unserem Partner, der CUBIA AG, solche Befragungen durch (⇒ Mitarbeiterbefragungen). Basis ist ein weitgehend standardisierter Fragebogen, der den Anforderungen des Arbeitsschutzgesetzes genügt, aber auf Wunsch auch kundenspezifisch angepasst und erweitert werden kann.
Als Ergebnis der Befragung erhält der Kunde

    • Auswertungen für die Organisationseinheiten (sog. Standardberichte),
    • eine Einschätzung der Gefährdungssituation und die Kennzeichnung von Belastungsschwerpunkten auf Unternehmensebene sowie
    • Handlungsempfehlungen für das weitere Vorgehen.

Optional (und häufig gewünscht) sind detaillierte Bewertungen der Gefährdungssituation in (allen oder ausgewählten) Organisationsenheiten.
Darüber hinaus bieten wir den Kunden vielfältige Unterstützungsleistungen bei der Rückmeldung und weiteren Umsetzung der Ergebnisse.

Unabhängig von der Größe des Unternehmens sollten Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung nicht als „lästige Pflicht“ betrachtet werden, sondern Anstoß zu weitergehenden Maßnahmen in den Feldern Arbeitsorganisation, Kommunikation & Kooperation, Führung usw. sein. Eine Einbindung in bestehende Aktivitäten des Gesundheitsmanagements ist in jedem Fall sinnvoll.